İŞ HUKUKU - EMEKLİLİK NEDENİYLE FESİH

EMEKLİLİK SEBEBİYLE FESİH

Emeklilik için yaş şartı dışında, en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme şartına haiz olunduğunda 4447 sayılı yasanın 45. Maddesiyle eklenen 5. Bendi hükmü gereğince kıdem tazminatı yazısı Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığınca işçiye verilir. İşçi bu yazı ile yaşını beklemeksizin, kendi isteğiyle işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Yaş şartı dışında emeklilik için diğer şartları yerine getiren işçinin daha sonra çalışması halinde kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağına yönelik olarak Yargıtay özetle , işçinin yaş dışında emeklilik için gerekli koşulları taşıması gerekçesiyle iş sözleşmesini sona erdirdikten sonra bir başka işyerinde çalışmasının kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacağını benimsemiş bulunmaktadır.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ 06.05.2014 TR – E 2013/23125 – K 2014/11527: İşçi, iş sözleşmesini emeklilik nedenine dayalı olarak feshetmesine rağmen, başka bir işte çalışmaya başlaması kanuni hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı tartışılması gereken noktadır.

İşçinin, emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini feshettikten kısa bir süre sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Sosyal Güvenlik Hukuku alanında yaş şartını da gerçekleştirmek suretiyle emekli olan işçilere sigorta destek primi ödeyerek çalışma imkanı tanındığı da dikkate alındığında 1475 sayılı Kanun’un 14/1-5 md. Düzenleme açısından kanun koyucunun amacının işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez.

Çalışmakta olduğu işyerinden yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerini tamamlayan işçinin kendisi için çalışma şartlarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir işyerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde Türk Medeni Kanunu’nun 2. Maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Kanun ile tanınmış emeklilik sebebi ile fesih hakkının kullanılması ile birlikte  kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. 

www.artemishukuk.com
AVUKAT BURCU ASLANTÜRK

AİLE HUKUKU - ZİNA NEDENİYLE BOŞANMA

www.artemishukuk.com

İŞ HUKUKU - MOBBİNG

MOBBİNG NEDİR?

Mobbing, işyerinde çalışanların, bir başka çalışanı sistematik olarak rahatsız edici, ahlak dışı söz ve davranışlarla taciz etmesi, bezdirmesi, genellikle psikolojik bazen de fiziksel olarak baskı altına almasıdır.

Mobbing, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeyde çalışanlar tarafından uygulanan ve sistematik olarak yani süreklilik arz eder şekilde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, hakaret, dışlama, yıldırma, bezdirme, gereksiz yorma gibi davranışları ifade eden bir süreçtir.

Mobbing içeren davranışların en belirgin özellikleri; kasten yapılması, sistemli olarak tekrar edilmesi, belirli bir süre boyunca devam etmesi, çalışanı yıldırıp işinden uzaklaştırmayı amaçlaması olarak belirlenebilir.

Mobbing aşağıdaki şekillerde ortaya çıkabilir;

• ·       İşyerinde, işçiyle konuşulmaması,
• ·       İşyerinde yokmuş gibi davranılması,
• ·       Yapılan her işin sürekli eleştirilmesi,
• ·       Diğer işçilerle görüşmesinin engellenmesi,
• ·       Diğer çalışanlardan izole edilmesi,
• ·       Ağır işler verilmesi,
• ·       Asılsız söylenti çıkartılması,
• ·       Hoş olmayan imalarda bulunulması,
• ·       Görevlerinin kısıtlanması
• ·       Fiziksel şiddet tehdidi
• ·       Sürekli yer değiştirilmesi
• ·       Anlamsız işler verilmesi,
• ·       Kendini göstermesinin engellenmesi
• ·       Yüksek sesle azarlanması
• ·       Sürekli sözünün kesilmesi ve benzeri pek çok davranışlar mobbing olarak kabul görmektedir.

Mobbing mağduru çalışanların hakları;

• ·       İş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
• ·       İş görme borcunu ifaden kaçınabilir.
• ·       Şartları varsa, ayrımcılık tazminatı isteme hakkı bulunabilir.
• ·       Kendisini bizzat mobbinge uğratan işveren karşısında işçi, kişilik hakları ihlal edildiği için ve sözleşmeden doğan sorumluluk hükümleri gereğince manevi tazminat isteyebilir.
• ·       Ayrıca mobbing uygulayan kişinin iş sözleşmesi, işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir.
• ·       Mobbing mağduru işçiler ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik iletişim merkezi ALO 170 hattına şikayette bulunabilirler.www.artemishukuk.com

AVUKAT BURCU ASLANTÜRK

AİLE HUKUKU - NAFAKA

www.artemishukuk.com

MİRAS HUKUKU - TENKİS DAVASI

İŞ HUKUKU - İŞE DAVET

İŞE İADE DAVASI YARGILAMASI DEVAM EDERKEN YAPILAN İŞE DAVET

İşverenin işçiyi işe davet edip işe başlatması durumunda, işçi ile işveren arasında yeni bir iş sözleşmesi kurulmuş olur. İşverenin bu daveti samimi olmalıdır, koşula bağlanmamalıdır, işçiye eskisi ile aynı veya daha lehine bir durum yaratacak olmalıdır. Öğretide başkaca görüşler bulunmaktaysa da kanaatimizce isabetli olan görüş; işverenin işçiyi işe davet etmesinin yaptığı feshin geçersizliğini kabul ettiği anlamına gelmektedir.[1]



İşçi işe iade davasından feragat edebileceği gibi, işe iade davasını devam ettirmeyi de tercih edebilir. Davayı devam ettirmesi durumunda mahkemenin nasıl bir karar vereceği hususu tartışmalı olmakla birlikte Yargıtay’ın yeni kararlarında, davacı işine dönse bile açıkça davasından feragat etmedikçe davanın işe iade yönünden konusuz kalıp boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerektiğini benimsemektedir. [2]



İşçinin, dava devam ederken işverenin daveti üzerine işe başlaması durumunda davayı takip ederse iade talebi konusuz kalacağından esas hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilir. Kanaatimce, her ne kadar işçi işe başlamış ise de boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakları için davaya devam etmekteyse bu hususun karara bağlanması hakkaniyetli olacaktır. Çünkü, işçinin işe başlaması davayı tümüyle konusuz bırakmaz.



Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/2273 E. 2014/14184 K. Sayılı dosyasıyla verdiği kararda özetle şunu demiştir; Somut uyuşmazlıkta, mahkemece, davacının, davalı işveren tarafından yapılan işe daveti kabul etmeyerek işe iade talebinde samimi olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiş ise de, davalı işveren tarafından dava kabul edilmemiş olup, yargılama devam ederken yapılan işe davet geçerli değildir. Yine davalı tarafından feshin haklı ya da geçerli olduğu da ispat edilememiştir. Bu sebeplerle davacı işçinin işe iade talebinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalıdır.[3] Bu karar ile birlikte dava devam ederken işverenin yaptığı işe başlatma davetinin işçi tarafından reddedilmesi durumunda yapılan feshin geçerli hale gelmiş olacağına ilişkin görüş geçerliliğini kaybetmiş olmaktadır.












[1] Süzek s. 575; Akyiğit, İş Güvencesi s.310; Durmuş Özcan, Uygulamalı İş Davaları,s.406


[2] YRG 9. HD 08.07.2003 tarih, 12444/13125 E.K.; YRG 9. HD 02.02.2005 tarih 31715/2889 E.K. ; Durmuş Özcan, Uygulamalı İş Davaları, Adalet Yayınevi, Ankara, 2013 s.405


[3] www.hukukmedeniyeti.org

İŞ HUKUKU - İŞÇİ FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALSA BİLE İSTEMİYORSA ÇALIŞTIRILAMAZ

Yargıtay'dan fazla mesai kararı
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, ücreti verilmiş olsa bile 270 saatten fazla yapılan çalışma halinde iş sözleşmesini tek taraflı sonlandıran işçiye, kıdem tazminatının ödeneceğine hükmetti.

Edinilen bilgiye göre, Konya'da bir fabrikada makine bakım ustası olarak çalışan işçi, ücreti ödenmesine rağmen fazla çalıştırıldığı gerekçesiyle iş sözleşmesini tek taraflı feshetti.

İşverenin kıdem tazminatını ödememesi üzerine bu kişi, avukatı aracılığıyla mahkemeye başvurdu.

Konya 1. İş Mahkemesi kararında, iş yerinden gelen bordrolarda fazla çalışma yapıldığının anlaşıldığını belirtti.

Fazla çalışmaların ücretinin ödendiği için işçinin bu durumdan kaçınamayacağı ifade edilen kararda, fazla çalışmaya karşı çıkmayan davacının yazılı muvafakatı olmadığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı bildirildi.

Mahkeme, iş akdini haksız feshettiği gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı hakkı kazanamayacağına hükmetti. Temyiz üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozdu.


Yargıtay, bozma kararını şu şekilde açıkladı:

"Davacının, iş sözleşmesini haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatıyla yıllık izin alacağının tahsilini istiyor. Davalı, davacının iş sözleşmesini haksız ve sebepsiz olarak feshettiğini savunuyor. Yasada fazla çalışma süresinin yılda 270 saatten fazla olamayacağı, İş Kanunu'na ilişkin fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının gerektiği, bu onayın her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınması gerektiği bildirilmiştir. Somut olayda davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır." Dedi ve yerel mahkeme de Yargıtay'ın bu kararına uydu.

İŞÇİ FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALSA BİLE İSTEMİYORSA ÇALIŞTIRILAMAZ

Böylelikle işçi fazla mesai yaparak, fazla mesaiye zımnen onay vermiş olsa dahi yazılı muvafakati olmadığı sürece fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle işvereninden kıdem tazminatı talep edebilecektir.

İşverenlerin, işyerlerinde fazla mesai yapılıyorsa her yılın başında işçilerinde fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için yazılı olarak onay alması ve bunu işçinin özlük dosyasında saklamaları gerekmektedir. Aksi takdirde ücreti verilmiş olsa bile 270 saatten fazla yapılan çalışma halinde iş sözleşmesini tek taraflı sonlandıran işçiye, kıdem tazminatının ödemek mecburiyeti doğabilecektir.
www.artemishukuk.com

KAYNAKÇA
http://www.ahaber.com.tr/ekonomi/2017/01/08/yargitaydan-fazla-mesai-karari
AA