İŞ HUKUKU - EMEKLİLİK NEDENİYLE FESİH

EMEKLİLİK SEBEBİYLE FESİH

Emeklilik için yaş şartı dışında, en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme şartına haiz olunduğunda 4447 sayılı yasanın 45. Maddesiyle eklenen 5. Bendi hükmü gereğince kıdem tazminatı yazısı Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığınca işçiye verilir. İşçi bu yazı ile yaşını beklemeksizin, kendi isteğiyle işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Yaş şartı dışında emeklilik için diğer şartları yerine getiren işçinin daha sonra çalışması halinde kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağına yönelik olarak Yargıtay özetle , işçinin yaş dışında emeklilik için gerekli koşulları taşıması gerekçesiyle iş sözleşmesini sona erdirdikten sonra bir başka işyerinde çalışmasının kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacağını benimsemiş bulunmaktadır.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ 06.05.2014 TR – E 2013/23125 – K 2014/11527: İşçi, iş sözleşmesini emeklilik nedenine dayalı olarak feshetmesine rağmen, başka bir işte çalışmaya başlaması kanuni hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı tartışılması gereken noktadır.

İşçinin, emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini feshettikten kısa bir süre sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Sosyal Güvenlik Hukuku alanında yaş şartını da gerçekleştirmek suretiyle emekli olan işçilere sigorta destek primi ödeyerek çalışma imkanı tanındığı da dikkate alındığında 1475 sayılı Kanun’un 14/1-5 md. Düzenleme açısından kanun koyucunun amacının işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez.

Çalışmakta olduğu işyerinden yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerini tamamlayan işçinin kendisi için çalışma şartlarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir işyerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde Türk Medeni Kanunu’nun 2. Maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Kanun ile tanınmış emeklilik sebebi ile fesih hakkının kullanılması ile birlikte  kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. 

www.artemishukuk.com
AVUKAT BURCU ASLANTÜRK

AİLE HUKUKU - ZİNA NEDENİYLE BOŞANMA

www.artemishukuk.com

İŞ HUKUKU - MOBBİNG

MOBBİNG NEDİR?

Mobbing, işyerinde çalışanların, bir başka çalışanı sistematik olarak rahatsız edici, ahlak dışı söz ve davranışlarla taciz etmesi, bezdirmesi, genellikle psikolojik bazen de fiziksel olarak baskı altına almasıdır.

Mobbing, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeyde çalışanlar tarafından uygulanan ve sistematik olarak yani süreklilik arz eder şekilde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, hakaret, dışlama, yıldırma, bezdirme, gereksiz yorma gibi davranışları ifade eden bir süreçtir.

Mobbing içeren davranışların en belirgin özellikleri; kasten yapılması, sistemli olarak tekrar edilmesi, belirli bir süre boyunca devam etmesi, çalışanı yıldırıp işinden uzaklaştırmayı amaçlaması olarak belirlenebilir.

Mobbing aşağıdaki şekillerde ortaya çıkabilir;

• ·       İşyerinde, işçiyle konuşulmaması,
• ·       İşyerinde yokmuş gibi davranılması,
• ·       Yapılan her işin sürekli eleştirilmesi,
• ·       Diğer işçilerle görüşmesinin engellenmesi,
• ·       Diğer çalışanlardan izole edilmesi,
• ·       Ağır işler verilmesi,
• ·       Asılsız söylenti çıkartılması,
• ·       Hoş olmayan imalarda bulunulması,
• ·       Görevlerinin kısıtlanması
• ·       Fiziksel şiddet tehdidi
• ·       Sürekli yer değiştirilmesi
• ·       Anlamsız işler verilmesi,
• ·       Kendini göstermesinin engellenmesi
• ·       Yüksek sesle azarlanması
• ·       Sürekli sözünün kesilmesi ve benzeri pek çok davranışlar mobbing olarak kabul görmektedir.

Mobbing mağduru çalışanların hakları;

• ·       İş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
• ·       İş görme borcunu ifaden kaçınabilir.
• ·       Şartları varsa, ayrımcılık tazminatı isteme hakkı bulunabilir.
• ·       Kendisini bizzat mobbinge uğratan işveren karşısında işçi, kişilik hakları ihlal edildiği için ve sözleşmeden doğan sorumluluk hükümleri gereğince manevi tazminat isteyebilir.
• ·       Ayrıca mobbing uygulayan kişinin iş sözleşmesi, işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir.
• ·       Mobbing mağduru işçiler ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik iletişim merkezi ALO 170 hattına şikayette bulunabilirler.www.artemishukuk.com

AVUKAT BURCU ASLANTÜRK

AİLE HUKUKU - NAFAKA

www.artemishukuk.com

MİRAS HUKUKU - TENKİS DAVASI

İŞ HUKUKU - İŞE DAVET

İŞE İADE DAVASI YARGILAMASI DEVAM EDERKEN YAPILAN İŞE DAVET

İşverenin işçiyi işe davet edip işe başlatması durumunda, işçi ile işveren arasında yeni bir iş sözleşmesi kurulmuş olur. İşverenin bu daveti samimi olmalıdır, koşula bağlanmamalıdır, işçiye eskisi ile aynı veya daha lehine bir durum yaratacak olmalıdır. Öğretide başkaca görüşler bulunmaktaysa da kanaatimizce isabetli olan görüş; işverenin işçiyi işe davet etmesinin yaptığı feshin geçersizliğini kabul ettiği anlamına gelmektedir.[1]



İşçi işe iade davasından feragat edebileceği gibi, işe iade davasını devam ettirmeyi de tercih edebilir. Davayı devam ettirmesi durumunda mahkemenin nasıl bir karar vereceği hususu tartışmalı olmakla birlikte Yargıtay’ın yeni kararlarında, davacı işine dönse bile açıkça davasından feragat etmedikçe davanın işe iade yönünden konusuz kalıp boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerektiğini benimsemektedir. [2]



İşçinin, dava devam ederken işverenin daveti üzerine işe başlaması durumunda davayı takip ederse iade talebi konusuz kalacağından esas hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilir. Kanaatimce, her ne kadar işçi işe başlamış ise de boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakları için davaya devam etmekteyse bu hususun karara bağlanması hakkaniyetli olacaktır. Çünkü, işçinin işe başlaması davayı tümüyle konusuz bırakmaz.



Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/2273 E. 2014/14184 K. Sayılı dosyasıyla verdiği kararda özetle şunu demiştir; Somut uyuşmazlıkta, mahkemece, davacının, davalı işveren tarafından yapılan işe daveti kabul etmeyerek işe iade talebinde samimi olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiş ise de, davalı işveren tarafından dava kabul edilmemiş olup, yargılama devam ederken yapılan işe davet geçerli değildir. Yine davalı tarafından feshin haklı ya da geçerli olduğu da ispat edilememiştir. Bu sebeplerle davacı işçinin işe iade talebinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalıdır.[3] Bu karar ile birlikte dava devam ederken işverenin yaptığı işe başlatma davetinin işçi tarafından reddedilmesi durumunda yapılan feshin geçerli hale gelmiş olacağına ilişkin görüş geçerliliğini kaybetmiş olmaktadır.












[1] Süzek s. 575; Akyiğit, İş Güvencesi s.310; Durmuş Özcan, Uygulamalı İş Davaları,s.406


[2] YRG 9. HD 08.07.2003 tarih, 12444/13125 E.K.; YRG 9. HD 02.02.2005 tarih 31715/2889 E.K. ; Durmuş Özcan, Uygulamalı İş Davaları, Adalet Yayınevi, Ankara, 2013 s.405


[3] www.hukukmedeniyeti.org

İŞ HUKUKU - İŞÇİ FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALSA BİLE İSTEMİYORSA ÇALIŞTIRILAMAZ

Yargıtay'dan fazla mesai kararı
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, ücreti verilmiş olsa bile 270 saatten fazla yapılan çalışma halinde iş sözleşmesini tek taraflı sonlandıran işçiye, kıdem tazminatının ödeneceğine hükmetti.

Edinilen bilgiye göre, Konya'da bir fabrikada makine bakım ustası olarak çalışan işçi, ücreti ödenmesine rağmen fazla çalıştırıldığı gerekçesiyle iş sözleşmesini tek taraflı feshetti.

İşverenin kıdem tazminatını ödememesi üzerine bu kişi, avukatı aracılığıyla mahkemeye başvurdu.

Konya 1. İş Mahkemesi kararında, iş yerinden gelen bordrolarda fazla çalışma yapıldığının anlaşıldığını belirtti.

Fazla çalışmaların ücretinin ödendiği için işçinin bu durumdan kaçınamayacağı ifade edilen kararda, fazla çalışmaya karşı çıkmayan davacının yazılı muvafakatı olmadığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı bildirildi.

Mahkeme, iş akdini haksız feshettiği gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı hakkı kazanamayacağına hükmetti. Temyiz üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozdu.


Yargıtay, bozma kararını şu şekilde açıkladı:

"Davacının, iş sözleşmesini haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatıyla yıllık izin alacağının tahsilini istiyor. Davalı, davacının iş sözleşmesini haksız ve sebepsiz olarak feshettiğini savunuyor. Yasada fazla çalışma süresinin yılda 270 saatten fazla olamayacağı, İş Kanunu'na ilişkin fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının gerektiği, bu onayın her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınması gerektiği bildirilmiştir. Somut olayda davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır." Dedi ve yerel mahkeme de Yargıtay'ın bu kararına uydu.

İŞÇİ FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALSA BİLE İSTEMİYORSA ÇALIŞTIRILAMAZ

Böylelikle işçi fazla mesai yaparak, fazla mesaiye zımnen onay vermiş olsa dahi yazılı muvafakati olmadığı sürece fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle işvereninden kıdem tazminatı talep edebilecektir.

İşverenlerin, işyerlerinde fazla mesai yapılıyorsa her yılın başında işçilerinde fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için yazılı olarak onay alması ve bunu işçinin özlük dosyasında saklamaları gerekmektedir. Aksi takdirde ücreti verilmiş olsa bile 270 saatten fazla yapılan çalışma halinde iş sözleşmesini tek taraflı sonlandıran işçiye, kıdem tazminatının ödemek mecburiyeti doğabilecektir.
www.artemishukuk.com

KAYNAKÇA
http://www.ahaber.com.tr/ekonomi/2017/01/08/yargitaydan-fazla-mesai-karari
AA

AİLE HUKUKU - Aile konutu ve aile konutu şerhi

AİLE KONUTU

Aile konutu eşlerin aile birliğini sürdürmek üzere beraberce seçip, aile olarak hayatlarını idame ettirdikleri konuttur. Türk Medeni Kanunu’nun aile konutu ile ilgili olarak konutun seçimini kocaya tanıyan hükmü değiştirilmiş ve eşlerin beraberce oturacakları ortak konutu birlikte seçmeleri ilkesi getirilmiştir. Bu tamamen evlilik birliği içerisinde eşitliği sağlamak amaçlı yapılmış bir düzenlemedir.

Aile Konutu kaynağını Anayasa md 41’den alan ailenin korunmasını amaçlayan düzenlemelerdendir. Uygulamadaki tecrübeler göstermektedir ki evlilik birliği eşler açısından iyiye gitmediği dönemlerde malik eşler, diğer eşleri cezalandırmak maksadıyla ailenin yaşadığı konutu elden çıkarma girişiminde sıkça bulunmaktadırlar. Aile konutunun önemi ailenin tüm üyelerinin malik olmadıkları halde konuta zilyet bulunmasına yatmaktadır. [1]

Türk Medeni Kanununda genel olarak aileyi korumak amacıyla, özelde ise malik olmayan eşi korumak amacıyla, aile konutu madde 194’te düzenlenmiş olup, madde metni şu şekildedir:

TMK md 194: Eşlerden biri diğer eşin açık rızası bulunmadıkça aile konutu ile ilgili kira sözleşmesini feshedemez, aile konutunu devredemez veya aile konutu üzerindeki hakları sınırlayamaz.

Rızayı sağlayamayan veya haklı bir sebep olmadan kendisine rıza verilmeyen eş, hakimin müdahalesini isteyebilir.

Aile konutu olarak özgülenen taşınmaz malın maliki olmayan eş, tapu kütüğüne konutla ilgili gerekli şerhin verilmesini (Ek ibare: 6518 S.K. m.44 - yürürlük: 19.2.2014) “tapu müdürlüğünden” isteyebilir.

Aile konutu eşlerden biri tarafından kira ile sağlanmışsa, sözleşmenin tarafı olmayan eş, kiralayana yapacağı bildirimle sözleşmenin tarafı haline gelir ve bildirimde bulunan eş diğeri ile müteselsilen sorumlu olur.

Bu düzenleme ile, aile konutuyla ilgili hukuki işlemler söz konusu olduğunda eşlerden her biri diğer eşin açık rızasına muhtaçtır. Açık rıza verilmedikçe, eşlerden biri tek başına konutun maliki dahi olsa, aile konutu ile ilgili işlem yapamaz.

Aile Konutu şerhi tapu kaydına konulmuş olmasa dahi eşlerin birlikte yaşadıkları aile konutu üzerindeki fiil ehliyetleri sınırlandırılmıştır. Bu sebeple sınırlandırma aile konutu şerhi konulduğu için değil zaten var olduğu için getirilmiştir.[2] 

TMK 194 hükmünde aranan diğer eşin rızası birlikte hak sahipliğinden kaynaklanan bir katılma hakkı olarak açıklanmaktadır. [3] Katılma hakkı aile konutu ile ilgili tüm hukuki işlemler için değil sadece hak sahibi eşin iyiniyetli olmayan, aile konutunun kaybedilmesine neden olabilecek hukuki işlemleri için kabul edilmiştir. [4] Bu nedenle kendisine haklı sebep olmaksızın rıza verilmeyen eş hakimin müdahalesini isteyebilmektedir. (TMK 189/2)

Kural olarak aile konutunun tekliği esastır. Ancak aile konutunda bulunması gereken unsurların bulunması şartıyla aile tarafından birden fazla konutun aile konutu olarak özgülenmesine yasal bir engel bulunmamaktadır. Yani yasa tarafından aile konutu sayı olarak sınırlandırılmış değildir. Ancak uygulamada ikincil nitelikte konutlar (yazlık, dağ evi karavan, gibi) aile konutu olarak kabul edilmemektedir. Bazı görüşler ikincil konutların duruma göre değerlendirilmesi gerektiğini ve durum gerektiriyorsa aile konutu sayılabilmesinin mümkün olabileceğini savunmaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu verdiği 28.09.2011 gün 2011/2-447,556 sayılı kararında yurtdışında yaşayan bir ailenin Türkiye’ye geldiğinde kullandığı tek konutunu aile konutu olarak kabul etmiştir.

Boşanma halinde evlilik birliği sona erdiği için ve dolayısıyla aile konutu özelliği kaybolduğu için TMK 194 hükmü ile sağlanan koruma kendiliğinden ortadan kalkar.

AV.BURCU ASLANTÜRK

www.artemishukuk.com

---

[1] Acabey Beşir: Evlilik Birliğinde Yasal Mal Rejim, İzmir 1998 s62-63, ve Mustafa Kırmızı, Aile Hukuku Davaları, Bilge 1. Baskı 2016 Ankara s296.

[2] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 15.05.2015, 2013/2-2306-2015/1356

[3] Şıpka,Şükran, Aile Konutu İle İlgili İşlemlerde Diğer Eşin Rızası, Beta, 2. Baskı 2004 İstanbul, s138. Ve Mustafa Kırmızı, Aile Hukuku Davaları, Bilge 1. Baskı 2016 Ankara s289.

[4] Mustafa Kırmızı, Aile Hukuku Davaları, Bilge 1. Baskı 2016 Ankara s289.

İŞ HUKUKU - İş yerinde kalp krizi

KALP KRİZİ, İŞ KAZASI SAYILDI!!

www.artemishukuk.com

T.C.
Yargıtay
10. Hukuk Dairesi

Esas No:2013/3429
Karar No:2013/26001
K. Tarihi:27.12.2013



Davacılar, murislerinin ölümü ile sonuçlanan olayın, iş kazası olduğunun tespitine karar verilmesini istemiştir. 

Mahkeme, ilâmında belirtildiği şekilde davanın reddine karar vermiştir.

Hükmün, davacılar avukatı tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Davacılar, murislerinin kalp krizi sonucu ölümüyle sonuçlanan olayın, iş kazası olduğunun tespitini istemiş; Mahkemece, işyerinde geçirilen kalp krizi sonucu gerçekleşen ölüm olayının meydana gelmesinde dış etkinin bulunmadığı, buna göre, olayın iş kazası olarak nitelendirilemeyeceği gerekçesi ile, davanın reddine karar verilmiştir.

Uyuşmazlık konusu dönemde yürürlükte bulunan ve davanın yasal dayanaklarından biri 5510 sayılı Kanunun 13. maddesine göre iş kazası;

"Madde 13- İş kazası;
a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b)(Değişik bend:17.04.2008-5754 S.K./8.mad) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, .... meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır." şeklinde tanımlanmıştır.

Olayın, işkazası olarak kabul edilebilmesi için; olaya, maruz kalan kişinin 5510 sayılı Kanunun 4. maddesi anlamında sigortalı olması, olayın, 5510 sayılı Kanunun 13. maddesinde sayılı ve sınırlı olarak belirtilen hal ve durumlardan birinde meydana gelmesi koşuldur. Başka bir anlatımla, olayın, iş kazası sayılabilmesi için iki koşulun
birlikte gerçekleşmesi zorunludur. 

Taraflar arasında, sigortalının, kalp krizi geçirdiği tarihteki çalışmasının hizmet sözleşmesine dayalı olduğu, ölümle sonuçlanan olayın, kalp krizi sonrasında meydana geldiği konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. 

Hukuk Genel Kurulunun 13.10.2004 tarih ve 2004/21-529 Esas, 2004/527 Karar sayılı ilamında da belirtildiği üzere; “… yasanın iş kazasını sigortalıyı zarara uğratan olay biçiminde nitelendirmiş olması illiyet (nedensellik) bağını iş kazasının bir unsuru olarak ele almayı gerektirmiştir. Ne var ki, burada aranan “uygun illiyet (nedensellik) bağı” olup, bu da yasanın aradığı hal ve durumlardan herhangi birinde gerçekleşme olgusu ile sonucun birbiriyle örtüşmesi olarak anlaşılmalı, yasada olmadığı halde, herhangi başkaca kısıtlayıcı bir koşulun varlığı aranmamalıdır. Kısacası; anılan yasal düzenleme, sosyal güvenlik hukuku ilkeleri içinde değerlendirilmeli; maddede yer alan herhangi bir hale uygunluk varsa zararlandırıcı sigorta olayının kaynağının işçi olup olmaması ya da ortaya çıkmasındaki diğer etkenlerin değerlendirilmesinde dar bir yoruma gidilmemelidir…" 

Yukarıda belirtilen hukuki ve fiili durumlar ışığında, somut olayda, sigortalının, işyerinde çalışırken geçirdiği kalp krizi sonrasında, bedence arızaya uğradığı ve öldüğü hususu gözetildiğinde, olayın iş kazası olduğunun kabulü gerekir.

O hâlde, davacılar vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacılara iadesine, 27.12.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.


06.02.2017 12:25:39
Kaynak:www.hukukmedeniyeti.org

AİLE HUKUKU - NAFAKA VE ŞARTLARI

www.artemishukuk.com

NAFAKA VE ŞARTLARI

• Tedbir Nafakası: Hâkim Boşanmadan Önce Veya Boşanma Davası Sırasında Eş Ve Reşit Olmayan Çocuklar Yararına Nafakaya Hükmedebilir.
• Yoksulluk Nafakası: Boşanma Yüzünden Yoksulluğa Düşecek Taraf Kusuru Daha Ağır Olmamak Koşuluyla Geçimi Için Diğer Taraftan Mali Gücü Oranında Süresiz Olarak Nafaka Isteyebilir.
• İştirak Nafakası: Çocukların Geleceğinin Korunması-Eğitimi-Terbiyesi Için Boşanma Kararından Sonra Velayeti Kendisine Verilmemiş Olan Eşin Çocukları Için Vermesi Gerekli Olan Bir Nafaka Çeşididir.

TAZYİK HAPSİ

Nafakaya Ilişkin Kararlara Uymayan Eş Hakkında Üç Aya Kadar Tazyik Hapsi Verilebilmektedir. Ancak Bunun Için Öncelikle Eşinizle Ilgili Bir Icra Takibi Başlatmalısınız. İcra Takibine Ve Borçluya Ve Varsa Avukatına Tebligat Yapılmasına Rağmen Ödenmesi Gereken Sürede Nafaka Ödenmezse, Icra Takibini Yaptığınız Yerdeki Icra Mahkemesine Şikayette Bulunmalısınız. Aylık Nafakaya Hükmedilmesi Halinde Icra Emrinin Tebliği Ile Şikayet Tarihi Arasında Işlemiş En Az Bir Aylık Nafaka Borcu Bulunmalıdır.

İcra Ve İflas Kanunu’nda Yer Alan Hükümlere Ilişkin Olarak Icra Ceza Mahkemeleri Tarafından Verilen Hapis Cezalarına Tazyik Hapsi Denilmektedir. Nafakaya Ilişkin Kararların Gereğini Yerine Getirmeyen, Yani Nafakayı Belirlenen Sürelerde Ödemeyen Kişiye, Şikayet Üzerine, 3 Aya Kadar Tazyik Hapsi Verilir.

Nafaka Ister Tedbir, Ister Iştirak, Isterse Yoksulluk Nafakası Olsun, Nafakanın Ödenmemesi Halinde Şikayet Üzerine 3 Aya Kadar Tazyik Hapsi Cezası Verilir.

Nafaka Ödenirse Hapis Cezası Kalkar. Ayrıca Hapis Cezası Uygulanmaya Başlanmış Olsa Dahi Nafaka Borçlusu Borcunu Ödediği Takdirde Tahliye Edilir.

TEDBİR NAFAKASI

Başka Bir Erkekle Fiilen Evliymiş Gibi Karı Koca Hayatı Yaşayan, Geçimi Bu Kişi Tarafından Sağlanan Kadın Lehine Tedbir Nafakasına Hükmedilmez.

Tedbir Nafakası Verilirken Tarafların Kusur Durumu Incelenmez, Burada Amaçlanan Boşanma Davası Sırasında Eşin Ekonomik Olarak Zor Duruma Düşmesinin Önüne Geçilmesi Için Tedbir Alınmasıdır, Dolayısıyla Nafakanın Kaldırılmasına Karar Verilmez.

Tedbir Nafakası Davanın Açıldığı Tarihte Hak Edilir, Dolayısıyla Hakim Tedbir Nafakasına Dava Tarihinden Itibaren Hükmeder.

Dava Sonuçlanıncaya Kadar, Daha Önce Istemediğinizi Beyan Etmiş Olsanız Dahi, Tedbir Nafakası Isteme Hakkınız Vardır. Ancak Bu Durumda Tedbir Nafakasına Dava Tarihinden Itibaren Değil, Talepte Bulunduğunuz Tarihten Itibaren Karar Verilecektir.

Boşanma Veya Ayrılık Davası Sırasında Hakim, Davanın Devamı Sürecinde Gerekli Tedbirleri Kendiliğinden Alır. Tedbir Nafakası Eşlerin Geçimine Ilişkin Geçici Önlemlerdendir. Dolayısıyla Eğer Koşulları Varsa Hakim Tarafından Kendiliğinden Lehinize Tedbir Nafakasına Hükmedilecektir.

Mahkeme Nafaka Takdiri Yaparken Kendisinden Nafaka Istenen Eşin Mali Gücünü, Sosyal Ve Ekonomik Durumunu Göz Önünde Bulundurur. Bu Sebeple Nafaka Ödeyecek Tarafa, Ödemesi Beklenemeyecek Meblağda Bir Nafaka Yükletilmesi Genellikle Söz Konusu Olmaz. Mahkemece Belirlenen Nafakanın Fazla Olduğunu Düşünüyorsanız Bu Kararı Temyiz Edebilirsiniz.

Nafaka Çeşitlerinden Olan Yoksulluk Ve Tedbir Nafakası Çocuk Olmasa Bile Zor Durumda Bulunan Eş Tarafından Diğer Eşten Istenebilir. Yoksulluk Nafakasında Boşanma Yüzünden Yoksulluğa Düşecek Taraf (Boşanmada Kusuru Daha Ağır Olmamak Koşulu Ile) Geçimi Için Diğer Taraftan Mali Gücü Oranında Nafaka Isteyebilir. Ayrıca, Boşanma Davası Açan Eş Ekonomik Olarak Zor Durumda Ise, Mahkemece Dava Süresi Boyunca Belli Miktarda Bir Paranın Tedbir Nafakası Olarak Ödenmesine Hükmedilir. 

Tedbir Nafakası, Mahkemece Aksine Bir Hüküm Verilmemişse, Hüküm Kesinleşinceye Kadar Devam Eder. Tedbir Nafakasına Bir Talep Olmaksızın Hakim Tarafından Re’sen Karar Verilebilecekken, Yoksulluk Nafakası Için Mutlaka Talepte Bulunulması Gerekmektedir.

NAFAKA MİKTARININ DEĞİŞTİRİLMESİ

Tarafların Mali Durumlarının Değişmesi Veya Hakkaniyetin Gerektirdiği Hallerde Nafaka Miktarının Değiştirilmesi Için Dava Açılabilir. Örneğin Nafaka Alacaklısı Kadın Daha Önce Bir Işte Çalışmıyorken Yeni Bir Işe Başladıysa Nafaka Borçlusu Nafakanın Indirilmesi Için Dava Açabilir. Veya Geçen Zaman Içinde Belirlenen Nafakanın Günün Koşullarına Göre Yetersiz Kalması, Ihtiyaçların Artması Gibi Sebeplerle Nafaka Alacaklısı, Nafaka Borçlusu Eski Eşe Nafakanın Artırılması Talebiyle Dava Açabilir.

Nafaka Miktarının Tespitinde Kesin Bir Sınır Ya Da Kriter Söz Konusu Değildir. Hakim Somut Olayın Özelliklerine, Tarafların Sosyal Ve Ekonomik Durumlarına Göre Takdir Hakkını Da Kullanarak Hakkaniyete Göre Nafaka Miktarını Tayin Eder. Nafaka Tayininde Kendisinden Nafaka Istenen Eşin Mali Gücü Göz Önüne Alınır.

Nafaka Alan Eşin Yeniden Evlilik Yapması, Eşlerden Birinin Ölmesi Hallerinde Kendiliğinden Kalkar.

Nafaka Alanın Hasiyetsiz Bir Hayat Sürmesi, Nafaka Alanın Yoksulluktan Kurtulması, Nafaka Alanın Bir Evlenme Akdi Olmaksızın Fiilen Karı Koca Gibi Başka Biriyle Karı-Koca Hayatı Yaşaması (İmam Nikahlı Evlilik), Bu Nedenlerden Birisinin Varlığı Halinde Ise Nafaka Yükümlüsü Nafakanın Kaldırılması Davası Açabilir.

AV. EBRU ŞAHİN

www.artemishukuk.com

İŞ HUKUKU - İKALE (sözleşmenin feshi hususunda tarafların karşılıklı anlaşması)

www.artemishukuk.com

T.C.

Yargıtay

22. Hukuk Dairesi

Esas No:2013/34057

Karar No:2014/5502

   

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

KARAR : Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının devamsızlık yaptığını, işe geç geldiğini, sık sık ücretinin düşük olduğundan şikayet ettiğini ve mutsuz olduğunu ifade ettiğini, departman toplantısında mutsuz olanların zorla çalıştırılmayacakları ve işten ayrılmaları halinde tazminatlarının ödenebileceğinin beyan edildiğini, davacının bunun üzerine 02.05.2012 tarihli dilekçesiyle karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep ettiğini, talebinin kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer haklarının ödenerek iş sözleşmesinin feshedildiğini, işe iade davası dahil dava hakkından feragat ettiğine dair feragatname verdiğini belirterek reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı dışında makul yarar sağlanmadığı ve davacının ikale suretiyle işten ayrılması için herhangi bir sebep olmadığı, 02.05.2012 tarihli dilekçenin bazı hakların ödenebilmesi için verilmiş olabileceği gerekçesiyle feshin geçersizliği ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesinin de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanunun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Davacı iş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmaksızın işveren tarafından feshedildiğini, 02.05.2012 tarihli belgenin kendisinden baskı ile alındığını beyan etmiş, davalı ise, departman toplantısında işten ayrılmak isteyenlere kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer haklarının ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine, davacının iş sözleşmesinin sona erdirilmesi talepli dilekçe verdiğini, talebinin kabul edilerek ve kanuni hakları ödenerek iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacı, 02.05.2012 tarihli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi talebini içerir dilekçeyi baskı ile verdiğini ispatlayamamıştır. 

Her ne kadar mahkemece davacıya ayrıca makul yarar sağlanmadığından ikalenin geçersiz olduğu belirtilmiş ise de, iş sözleşmesinin feshi talebi davacıdan geldiğinden, ikalenin geçerliliği yönünden ek bir menfaat sağlanmış olması gerekmemektedir. 

Taraflar arasında geçerli bir ikale yapılmış olup, anlaşma gereğince davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile sair hakları ödendiğinden, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi doğru görülmemiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-) Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2-) Davanın reddine,.....

www.artemishukuk.com

MİRAS HUKUKU - MİRASIN REDDİ

www.artemishukuk.com

                 MİRASIN REDDİ VE SONUÇLARI

Mirasın reddi, mirasçının kendi isteği ile mirasçılık sıfat ve haklarını istememesidir. Kısaca hiçbir neden belirtmeksizin, kendi alacaklılarını zarara sokma kastı taşımadan yasal ve atanmış mirasçıların şartsız olarak, kendilerine geçen mirası kabul etmemelerine ilişkin irade açıklamasına mirası red denir.

Mirası red eden bir mirasçı, yasal süresi içinde mirasa ilişkin red hakkını kullanarak mirasçılık sıfatını murisin ölüm tarihinden itibaren kaybetmiş olduğu gibi mirasbırakandan önce ölen bir mirasçı konumuna girmiş sayılır. Mirasçılar tarafından genelde mirasbıkaranın terekesinin borca batık olması halinde yapılır. Medeni Kanunun 605. Madesinin 2. Fıkrasında bu durum : ‘Ölümü halinde mirasbırakanın ödemeden aczi açıkça belli ve resmen tespit edilmiş ise, miras redddilmiş sayılır’ şeklinde düzenlenmiştir. Mirasın bu şekilde reddi hükmen red olarak adlandırılmaktadır. Hükmen redde, miras bırakanın borçlarını ödemeden aczi açıkça belli veya resmen tespit edilmiş olması halinde mirasın reddolunduğu hakkında yasal bir karine vardır. Bunun için mirasçının açık bir irade beyanına ihtiyaç yoktur. Miras bırakanın ölüm tarihinde, bıraktığı tüm malvarlığının borçlarından az olması halinde ödemeden aczini yani terekenin borca batık olduğunu gösterir.

Mirası red hakkına sahip olanlar, yasal ve atanmış mirasçılardır. Yasal veya atanmış mirasçıların mirası reddetmesine gerçek red denilmektedir. Yararına belirli bir mal vasiyet edilen kişinin yani vasiyet alacaklısının mirası reddetmesine gerek yoktur. Yine miras, ancak miras bırakanın ölümünden sonra reddedilebilir. Miras bırakan yaşarken mirasçılık sıfatının kazanılması mümkün olmadığından mirasçının red hakkı da doğmuş olmaz. Miras bırakan yaşarken sadece mirastan feragat sözleşmesi yapılabilir.

Mirasın yasal ya da atanmış mirasçılar tarafından reddi, mirasbırakanın ölüm tarihinden itibaren 3 ay içinde yapılmalıdır. Bu süre hak düşürücü süredir. Eğer mirasçı bu süre içinde mirası ret hakkını kullanmazsa bu hak düşer ve mirasçı mirası kayıtsız ve şartsız kazanmış olur. Mirası red süresi içinde mirasçılar, mirasbırakanın borçlarından şahsen sorumlu değildirler. Mirasçının tereke borçlarından dolayı kendi kişisel malıyla sorumluluğu, ancak mirası açıkça kabul etmesi ya da 3 aylık ret süresinin geçmesi ile mümkün olduğundan bu süre içinde alacaklılar tereke malları üzerinde icra takibi yapabilirlerse de mirasçıların kişisel mallarına yönelemezler. Mirasın reddine ilişkin 3 aylık hak düşürücü süre mirasçının yapacağı gerçek redde ilişkin olup hükmi red halinde söz konusu olmaz. Mirasçılar tarafından terekenin borca batık olduğunun tespiti her zaman istenebilir.                                            Esasen mirasın reddine ilişkin süre, yasal mirasçılar için mirasbırakanın ölümünü öğrendikleri tarihten, vasiyetname ile atanmış mirasçılar için ise mirasbırakanın tasarrufunun kendilerine bildirildiği tarihten itibaren başlar. Mirası red isteğinde bulunan mirasçı, mirasbırakana mirasçı olduğunu sonradan öğrendiğini kanıtlarsa bu 3 aylık süre kendisinin mirasçı olduğunu öğrendiği tarihten itibaren başlar. Eğer yasal mirasçı, mirasbırakanın bir vasyetname gibi ölüme bağlı tasarrufu ile mirastan çıkarma şeklinde miras dışında bırakılmışsa bu takdirde 3 aylık red süresi vasiyetname ve benzeri ölüma bağlı tasarrufun mahkemece iptal edildiğini öğrendiği tarihten başlar. Terekenin mal varlığının yazımına ilişkin defter tutulması halinde ret süresi, yasal mirasçılar ve atanmış mirasçılar için yazım işleminin sona erdiğinin sulh hakimi tarafından kendilerine bildirilmesiyle başlar. Vasiyetname ile atanmış mirasçı için ret süresi ise vasiyetnameyi açan sulh hakimi tarafından vasiyetnamenin kendileriyle ilgili kısmının onaylı bir örneğinin kendilerine tebliğinden başlar. Yine mias sözleşmesi ile bir mirasçı atanması hali söz konusu ise yasal mirasçılarda olduğu gibi mirasbırakanın ölümünü öğrendiği tarihten itibaren ret süresi başlar.

Mirası reddetmeden ölen mirasçının red hakkı kendi mirasçılarıne geçer. Bunlar için mirası red süresi kendilerinin miras bırakanına mirasın geçtiğini öğrendikleri tarihten başlamakla birlikte bu süre kendilerinin mirasbırakanından geçen mirasın reddi için mirasçıya tanınan süre dolmadıkça sona ermez. Red sonucunda miras, daha önce mirasçı olmayanlara geçerse, bunlar için red süresi önceki mirasçılar tarafından mirasın reddedildiğini öğrendikleri tarihten başlar. Kendisine intikal eden bir mirası kabul ya da red ettikten sonra ölen bir mirasçının kendi mirasçıları bu red veya kabul ile bağlıdırlar. Ancak mirasçı, mirası reddetmeden ve henüz red müddeti dolmadan ölürse, onun sahip olduğu mirası kabul veya red hakkı da kendi mirasçılarına geçer. Red süresi dolmadan mirasçı ölmüşse red hakkı onun mirasçılarına geçtiğinde bu halde iki terekede miras hakkına sahip olma söz konusudur. İlk miras bırakandan ve kendi mirasbırakanından gelen terekeyi red veya kabul edebilirler. Ayrıca ilk mirasbırakandan gelen terekeyi reddedip kendi mirasbırakanından gelen terekeyi kabul edebilirler. Ancak kendi mirasbırakanından gelen terekeyi reddedip ilk mirasbırakandan gelen terekeyi kabul edemezler. Mirasçı, kendi mirasbırakanının mirasını reddederse iki mirası birden reddetmiş sayılır. Mirası red hakkının intikal ettiği birden çok mirasçının bazısı mirası reddetmiş bazısı kabul etmiş olabilir. Red sonucunda miras daha önce mirasçı olmayanlara geçerse, bunlar için red süresi önceki mirasçılar tarafından mirasın reddedildiğini öğrendikleri tarihten işlemeye başlar.

Mirasın reddi, mirasçılar tarafından ölenin son yerleşim yerindeki sulh mahkemesine yapılır. Sulh hakimi kayıtsız ve şartsız yapılacak sözlü veya yazılı red beyanını bir tutanakla tespit eder. Süresi içinde yapılan red beyanı, mirasın açıldığı yerin sulh mahkemesince özel kütüğüne yazılır ve reddeden mirasçı isterse kendisine reddi gösteren bir belge verilir. Yasal ya da atanmış mirasçıların yapacağı gerçek red beyanı, bizzat ya da vekaletnamede özel yetki ile yetkilendirilmiş vekil vasıtasıyla yapılabilir. Kayıt ve şarta bağlanarak yapılmış red beyanı geçersizdir. Yine mirasçı, mirası kısmen reddedebilir. Red beyanından irade fesadı dışında dönülmesi ise mümkün değildir. Yani hile, yanılma, ikrah gibi hallerde red beyanının iptali söz konusu olur.Yine mirası reddeden mirasçı diğer mirasçıların rızalarını almak şartıyla red beyanından dönebilir. Ancak mirasçı, mirası red hakkından yoksun olduğu halde red beyanında bulunmuş olsa da bu red hükümsüzdür. Reddin iptalinde menfaati olanlar bu konuda dava açabilirler. Mirasın gerçek reddinin tescili istemi mirasbırakanın son yerleşim yeri sulh hukuk mahkemesinde yapılması mümkün olduğu gibi bu yer dışında kalan herhangi bir sulh hukuk mahkemesinde de yapılabilir.

Yasal süresi içinde mirası reddetmeyen mirasçı, mirası kayıtsız ve şartsız kazanmış olur. Red süresi geçmeden mirasçı olarak tereke işlemlerine karışan, terekenin olağan yönetimi niteliğinde olmayan veya mirasbırakanın işlerinin yürütülmesi için gerekli olanın dışında işler yapan ya da tereke mallarını gizleyen veya kendisine mal eden mirasçı mirası reddedemez. Zamanaşımı veya hak düşürücü sürelerin dolmasına engel olmak için dava açılması ve cebri takip yapılması red hakkını ortadan kaldırmaz. Ancak miras, red beyanıyla sulh hakimi önünde reddedildikten sonra mirasçının tereke malı üzerinde mirası örtülü kabul anlamına gelebilecek fiil ve işlemde bulunması redden dönülüp mirası kabul sonucunu doğurmaz. Buna karşın mirası kabul anlamına gelecek bir takım davranışlarda bulunan mirasçı, mirası örtülü olarak kabul etmiş sayılacağından artık o mirası reddemez. Fakat terekenin korunması amacını güden faaliyetlerde bulunma, mirasın kabulü anlamına gelmez.

Medeni Kanununun 615. Maddesinde, önemli sebeplerin varlığı halinde sulh hakiminin, yasal ve atanmış mirasçılara tanınmış olan red süresini uzatabileceği veya yeni bir süre tanıyabileceği belirtilmiştir. Uzatılmış süre yetmez ise ve önemli sebep de halen varsa yeni bir süre vermek söz konusu olabilir.

Miras, mirasçılardan biri tarafından ya da en yakın mirasçıların tamamı tarafından red edilmiş olabilir. Mirası red eden kişi miras bırakanın ölümünde hayatta değilmiş gibi, onun mirasçısı sayılmaz. Mirası reddeden kişi, terekenin borçlarından da sorumlu olmaz. Yasal mirasçılardan biri mirası redderse onun payı, miras açıldığı zaman kendisi sağ değilmiş gibi hak sahiplerine geçer. Mirası reddeden atanmış mirasçının payı, miras bırakanın ölüme bağlı tasarrufundan arzusunun başka türlü olduğu anlaşılmadıkça, miras bırakanın en yakın mirasçılarına kalır. Reddetmeyen diğer atanmış mirasçılara kalmaz. Ancak yasal mirasçılar, mirastan mahrum bırakılmış ve birden ziyade atanmış mirasçı varsa reddeden atanmış mirasçının hissesi, reddetmeyen atanmış mirasçılara intikal eder. Miras bırakan terekesinin tamamı üzerinde tasarrufta bulunarak birden çok mirasçı atamışsa, bunlardan birinin reddetmesi hlinde onun payı diğer atanmış mirasçılara intikal eder.

Ancak en yakın yasal mirasçıların tamamı tarafından reddolunan miras, sulh mahkemesince iflas hükümlerine göre tasfiye edilir. Tasfiye sonunda arta kalan değerler, mirası reddetmemişler gibi hak sahiplerine verilir. Altsoyun tamamının mirası reddetmesi halinde, bunların payı sağ kalan eşe geçer.     

www.artemishukuk.com 

Av. EBRU ŞAHİN

İŞ HUKUKU - SENDİKA YÖNETİCİLERİ

İŞÇİ KURULUŞLARINDA YÖNETİM GÖREVİ BİTEN İŞÇİYİ ÇALIŞTIRMA ZORUNLULUĞU

www.artemishukuk.com

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 23. Maddesi uyarınca; işçi kuruluşlarında yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır.

Yönetici dilerse, işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır. (STİSK m.23/1)

İş sözleşmesi askıda olan yönetici, sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemesi, yeniden seçilmemesi veya kendi isteği ile çekilmesi suretiyle görevinin sona ermesi halinde; sona erme tarihinden itibaren bir ay içerisinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir.

İşveren talep tarihinden itibaren bir ay içerisinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır.(STİSK m.23/2)

Yöneticilik görevi sendika tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek, yeniden seçilmemek, kendi isteği ile çekilmek dışında başka bir nedenle sona eren yöneticinin süresinde işe başvurması halinde de işe başlatılmazsa işveren tarafından kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Ödenecek tazminatın hesabında işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve fesih  anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır. (STİSK m.23/3)

İŞE İADE VE SENDİKAL TAZMİNAT

Bu kişiler süresi içerisinde işe başlatılmadığı takdirde iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır. Yani diğer şartları da uygunsa kıdem ve ihbar tazminatları gündeme gelebilecektir. 

Ayrıca, bu feshe karşı eski yönetici işçinin iş kanunu hükümlerine göre feshin geçersizliği ve işe iade davası açması mümkündür. İşe iade davası açmaya ilişkin İş K.md.20’deki bir aylık süre STSK md.23/2’de işe başlatmak için işverene tanınan bir aylık sürenin bitiminden başlar. 

Yine belirmek gerekir ki, söz konusu durumda işe iade davasının; davacı işçinin sendika yöneticisinin güvencesine ilişkin olarak kanunun 23.maddesindeki süreç sonunda açıldığı göz önüne alınır ise bu davada feshin sendikal nedenle (STSK md.25/5) yapıldığına ilişkin bir karinenin varlığından söz edilebilir. İşe iade davası ile işe başlatmama dolayısıyla en az 4 en fazla 8 ay arası ücreti tutarında tazminat talep edilebilirken,  Sendikal nedenle fesih söz konu olduğunda işe başlatmama tazminatı işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamaz ve işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. (STİSK m.25/4-5)www.artemishukuk.com

AV. BURCU ASLANTÜRK

MİRAS HUKUKU - Mirasın Paylaşımı

MİRAS PAYLAŞIMI MİRASÇI HAYATTAYKEN YAPILAMAZ

Miras hukukunda, mirasçıların kalan mal varlığını paylaşımı ancak kişinin ölümüyle ortaya çıkan bir hal olup ölüm gerçekleşmeden herhangi bir kimsenin mal varlığı o hayattayken olası mirasçıları tarafından paylaşılamaz. Miras bırakan hayatta olduğu esnada henüz mirasçı sıfatı hukuken doğmadığından ayrıca yaşarken herkesin kendi malvarlığında dilediği gibi tasarruf etme hak ve yetkisi devam ettiğinden o kişinin ileride mirasçısı olma ihtimali olan kimseler, onun mal varlığını paylaşamaz ve miras hukuku konusuna giren paylaşmaya yönelik bir dava açamazlar. Mirasçılık sıfatı doğmadığından buna ilişkin dava hakkı da doğmamıştır.www.artemishukuk.com

MİRASÇILAR KİMDİR VE PAY ORANLARI NEDİR?

Miras hukukunda vefat eden, miras bırakan kişinin yasal mirasçıları, birinci derecede onun altsoyu yani çocukları ve torunlarıdır. Miras bırakanın çocuklarının miras payı eşittir. Miras bırakanın tanıması yoluyla ya da mahkeme kararı ile kendisiyle soy bağı kurulmuş olan evlilik dışı çocukları da yasal mirasçı olup miras payı oranı evlilik içi çocuklarınki ile eşittir. Miras bırakandan önce ölmüş olan çocuklarının yerini kendi çocukları yani miras bırakanın torunları alır. Eğer miras bırakanın ölümünde yaşayan alt soyu yok ise o halde yasal mirasçıları anne ve babasıdır.  Keza miras bırakanın anne ve babasının miras payı da birbirine eşittir. Miras bırakandan önce ölmüş olan anne ve babasının yerini her derecede kendi alt soyları yani miras bırakanın kardeşleri alır. Anne ya da baba tarafında mirasçı olmaması halinde bütün miras diğer taraftaki anne ya da babaya kalır.  

Altsoyu, yani çocukları ve anne babası olmayan miras bırakanın mirasçıları, onun büyük anne ve büyük babası olup altsoy ve anne babada olduğu gibi miras payları birbiriyle eşittir. Miras bırakandan önce ölmüş olan büyük anne ve büyük babanın yerini kendi alt soyları yani miras bırakanın amca, hala, teyze ya da dayısı alır. Anne veya baba tarafından olan büyük anne ve büyük babalardan biri alt soyu olmaksızın miras bırakandan önce ölmüşse, ona düşen pay aynı taraftaki mirasçılara kalır. Anne veya baba tarafından olan büyük anne ve büyük babaların ikisi de alt soyları olmaksızın miras bırakandan önce ölmüşlerse bütün miras diğer taraftaki mirasçılara kalır. www.artemishukuk.com

MİRASÇI EŞ PAY ORANLARINI DEĞİŞTİRİR

Bu konuda farklılık gösteren tek durum miras bırakanın onun ölümünde yaşayan bir eşinin olmasıdır. Eğer miras bırakanın ölümünde sağ kalan eşi ile birlikte alt soyu olan çocukları da bulunuyorsa, sağ kalan eşin miras payı, mirasın ¼’ünü oluşturacak kalan ¾ ise miras bırakanın çocukları arasında eşit olarak paylaşılacaktır. Miras bırakanın alt soyu yoksa ve sadece anne ve babası ya da onların çocukları olan kardeşleri var ise sağ kalan eşin bu kez miras hissesi mirasın ½’si olacak kalan diğer ½ ise miras bırakanın sağ olan anne ve babaya ya da onların çocuklarına ait olacaktır. Miras bırakanın sağ kalan eşi onun büyük anne ve byük babası ile mirasçı olduğunda ise miras payı artmakta ve mirasın ¾’ü kendisine kalan ¼ ise büyük anne, büyük baba ya da onların çocukları olan amca, hala, dayı, teyzelere ait olmaktadır. Ancak eğer miras bırakanın ölümünde eşi haricinde, alt soyu, anne babası ya da büyük anne ve büyük babası gibi başka hiçbir mirasçı yoksa mirasın tamamı, miras bırakanın eşine kalacaktır. Eğer miras bırakanın ölümünde sağ kalan eşi dahi bulunmamaktaysa miras tamamıyla tek mirasçı olarak devlete kalacaktır.

Miras bırakanın sağ kalan eşinin mirasçı olabilmesi için miras bırakanın ölümü tarihinde halen onunla resmi nikah aktinin devam ediyor olması, mirastan çıkartılmamış ya da mirastan mahrum olmamış olması gerekir. Boşanmış eşler birbirlerine mirasçı olamaz, miras alamazlar. Ama sadece boşanma davasının açılmış olması mirasçı olmaya engel olmaz. Boşanma kararının kesinleşmesinden önce eşlerden biri ölürse diğer eş ona yine mirasçı olur. Boşanma davası, eşlerden birinin ölümü halinde konusuz kalmış olur fakat ölen eşin mirasçıları davaya devam ederek sağ kalan eşin kusurunu ispatlamak şartıyla mirasçılık sıfatına engel olabilirler. Ancak eşlerin boşanma sebebi cana kast ise o durumda sağ kalan eş için mirastan mahrum olma sebebi oluştuğundan, sağ kalan eş yine mirasçı olamayacaktır. Eşler arasında ayrılık davasının devam ettiği sırada eşlerden birinin ölümü halinde de diğer eş ona mirasçı olacaktır.www.artemishukuk.com

MİRASÇILARIN SAKLI PAYI GERİ ALINABİLİR

Herkesin yaşarken kendi mal varlığında dilediği gibi tasarruf edebilme hakkı olduğunu belirtmiştik. Ancak miras hukukunda buna bazı sınırlamalar getirilmiştir. Her ne kadar bir kimse kendi mal varlığında vasiyetname ya da miras sözleşmesi gibi sonucu ölümden sonraya etkili olan işlemlerle tasarruflarda bulunabilirse de bu işlemlerle dahi dilediği gibi tasarruf edemeyeceği bir kısım vardır ki bu kısım, ileride mirasçısı olabilecek kişilerin saklı payı olarak adlandırılmıştır. Gerek sağlığında gerekse ölümünden sonrasında etkili olacak işlemlerde miras bırakan bu saklı payı oluşturan kısım üzerinde dilediği gibi tasarrufta bulunamaz. Eğer miras bırakan, vasiyetname, miras sözleşmesi, bağış veya satış gibi işlemlerle yasal bir mirasçının saklı payını zedeleyecek bir tasarrufta bulunmuşsa onun ölümünden sonra, saklı paylı mirasçılar ‘Tenkis Davası’ açarak ihlal edilen saklı payını geri alabilir.      

Tüm yasal mirasçılar saklı paylı mirasçı değildir. Sadece mirasbırakanın sağ kalan eşi, alt soyunu oluşturan çocukları ve torunları ile anne ve babası saklı paylı mirasçıdır. Miras bırakanın evlatlığı ve onun çocukları ve torunları da hem yasal mirasçı hem de saklı paylı mirasçıdırlar. Nitekim belirtmek gerekir ki evlatlık ve alt soyu, evlat edinene kan hısmı gibi mirasçı olurlar ve evlatlığın kendi ailesindeki mirasçılığı da devam eder. Ancak evlat edinen ve hısımları, evlatlığa mirasçı olamazlar. Miras bırakanın kardeşleri yasal mirasçı olsalar da Medeni Kanunda yapılan değişiklikle saklı paylı mirasçı olmaktan çıkarılmışlardır. Saklı pay, alt soy için onun yasal miras payının yarısı, miras bırakanın ana ve babasının her biri için yasal miras paylarının 1/4’ü, sağ kalan eş için miras bırakanın alt soyu veya ana baba zümresiyle birlikte mirasçı olması halinde kendisinin yasal miras payının tamamı, diğer hallerde yasal miras payının ¾’üdür.

Son olarak belirtmek gerekir ki miras bırakanın ölümü anında mirastan feragat etmiş olan, mirastan çıkartılmış ya da mirastan mahrum olan veya mirası reddetmiş olan kimseler mirasçılık sıfatını kaybetmiş ve dolayısıyla mirastan pay alamaz hale gelmiş olurlar.www.artemishukuk.com

Av. EBRU ŞAHİN

İŞ HUKUKU - Doğum izinleri

www.artemishukuk.com

DOĞUM YAPAN ANNELER

     Hamilelik ve Doğum Süreci

Gebe işçilerin hakları diğer çalışanlara göre değişiklik göstermektedir. Gebe kadınların çalıştırılma koşulları İş Kanunu md. 74 ‘te şu şekilde belirtilmiştir: 

·        Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.

·       Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.

·       Sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

·       Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

·       Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

·       Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.

·       Kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde

-birinci doğumda altmış gün,

-ikinci doğumda yüz yirmi gün,

-sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

-Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir.

-Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.

·        Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

·        Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

·        İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene de verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

·        Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

   Ücretsiz İzin

İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.

Ücretsiz doğum iznini de belirleyen işçinin kendisidir. İş Kanunu tarafından verilmiş bir hak olduğu için bu iznin kullanımında işverenin onayı aranmaz.

   Süt İzni

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi belirler ve bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

Süt izni işçinin fiilen çalıştığı süreler için geçerlidir. Çalışılmayan günler için süt izni hakkı bulunmaz.

Aşağıda ayrıntısı açıklanan yarım çalışma yapılan dönemde süt izni hakkı ortadan kalkar. Ancak, tam zamanlı çalışmaya dönen kadın işçi çocuğu bir yaşını geçmemişse süt iznini yine kullanabilecektir.

   Yarım Çalışma

Doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla kadın işçiye isteği hâlinde;

·        birinci doğumda altmış gün,

·        ikinci doğumda yüz yirmi gün,

·        sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün

süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir.

   Kısmi Çalışma

Doğum sonrası izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başlayana kadar anne ya da baba işçi kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından geçerli fesih nedeni sayılamaz.

Kanunun verdiği bu haktan yararlanarak kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi istediği zaman tam zamanlı çalışmaya dönebilir fakat aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanamaz. Tam zamanlı çalışmaya dönecek işçi, işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir.

Kısmi süreli çalışma, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın 2/3’sine kadar olan çalışmadır. Doğal olarak, kısmi süreli çalışana, ücret ve paraya ilişkin kazançları çalıştığı süreye orantılı olarak ödenecektir.

Önemli bir nokta vardır ki; ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.

AV. BURCU ASLANTÜRK